Головная боль любого руководителя отдела продаж или собственника — это объём продаж. Оно и понятно, чтобы бизнес был успешен, продавать надо много и дорого. Кроме маркетинга, рекламы и PR, основная задача которых — привести поток клиентов в фирму (т.н. pre-sales), объём продаж сильно зависит от эффективности работы продающего персонала. Но от чего зависит сама эффективность продающего персонала (saleseforce). Попытаемся разобраться в причинно-следственных связях.

Разберём подробнее каждый влияющий фактор.

1. Качество подбора персонала.

Важность этого фактора можно проиллюстрировать одним из постулатов Управления антитеррора «А» (альфа) КГБ СССР: «Если на этапе отбора допущена ошибка — обучение не имеет смысла». Если сотрудник не имеет способностей (психологических, интеллектуальных) к работе (продажам), то обучение его будет чрезвычайно трудным, а результат обучения — негарантированным. Личностные качества сотрудника — это фундамент, на котором строится «здание» профессионализма. Если «фундамент» некачественный, пустой — на нём ничего не построишь;

2. Качество адаптации.

Новичка с хорошим потенциалом можно запросто потерять, если не уделить достаточного внимания его адаптации. Как он войдёт в новый коллектив? Как втянется в рабочий процесс? Как сложатся отношения с непосредственным начальником (подчинёнными, если это руководитель)? Вопросов много, и пускать на самотёк решение этих вопросов нельзя ни в коем случае;

3. Мотивация.

Главный фактор успеха. Один из родоначальников современного менеджмента, Питер Друкер, как-то сказал: «Успех практически любой деятельности на 90% зависит от ответа на вопрос «ЗАЧЕМ?» и лишь на 10% зависит от ответа на вопрос «КАК?» Мотивация персонала — вещь сложная, понимание побудительных мотивов подчинённых — важная профессиональная компетенция хорошего руководителя. В этом плане, обучить не совсем компетентного, но желающего развиваться сотрудника может будет даже проще, чем мотивировать умного, но не желающего работать;

4. Наличие системы планирования.

Без планирования нет работы. Любой работы. Управленческий цикл начинается с разработки управленческого решения и планирования. Не имея цели, не понимая, как к ней идти, нельзя достичь чего-либо существенного. Знают ли ваши сотрудники каких целей они должны достичь к концу недели (месяца, года)? Насколько конкретны, измеримы и достижимы эти планы? Если всего этого нет — говорить об эффективность нельзя, т. к. нет базы для сравнения;

5. Наличие системы контроля за работой сотрудников.

Человек — интересное существо. Эволюционно в нас выработан механизм минимизации усилий, т.е. банальная лень. Ведь выживают только два типа особей: те, кто может силой завладеть ресурсами и те, кто умеют экономить и минимизировать расходы (сил, энергии, средств). Лишь 10% сотрудников самомотивированы, 80% надо направлять и контролировать, а 10% ничто в жизни не заставит работать. Это, как закон природы, ничего личного. Поэтому нельзя надеяться на сознательность сотрудника и его желание зарабатывать. Как правило у каждого из нас есть определённая сумма в голове, которой нам достаточно для устраивающего нас уровня существования. Каждый из нас понимает, что может заработать больше, но не хочет делать для этого дополнительных усилий, выходить из зоны комфорта. Именно поэтому сотрудников нужно контролировать и напрягать;

6. Знание персоналом продукта (товара) и/или услуг.

Любой продавец (менеджер) обязан иметь необходимый минимум знаний о том продукте, которым он торгует. Знать как и для чего используется товар, знать основные характеристики, понимать проблемы и потребности клиента и то, как данный товар может их удовлетворить;

7. Знание техники продажи и умение (способность) её применять на практике.

На самом деле, все люди так или иначе, в большей или меньше степени, интуитивно или вполне осознанно умеют продавать. Ведь продажа — это по сути, обмен результатами труда, и ничего сложного в этом нет. Однако, за время существования торговли, как обособленного вида деятельности, наработан определённый опыт того, как торговать хорошо, много и так, чтобы все были довольны. Этот опыт и можно назвать «техникой продаж». Конечно, при желании и наличии практической базы, всё можно освоить самому, если бы не одно большое «НО» — это требует много времени и дополнительных усилий. Как следствие — упущенная прибыль, а если конкурентная среда жёсткая — потерянный бизнес. Тренер может за короткий срок дать хорошо структурированную информацию и поможет освоить требуемые навыки;

8. Справедливость наград в случае достижения результатов и наказаний в случае невыполнения планов.

Сунь Цзы ставил «ясность наград и наказаний» одной из пятью добродетелей полководца. Чувство справедливости развито в людях чрезвычайно сильно. Несправедливость, по отношению к нам мы воспринимаем довольно остро. Это мощный демотивирующий фактор.

9. Наличие системы продвижения, развития и социальных лифтов.

Если коротко: «Человек должен видеть путь своего развития и продвижения». Ничто не мотивирует лучше, чем понимание сотрудником зоны своего ближайшего развития, к чему стоит стремиться и реальная возможность этого достичь.